MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA (MSDM)
BAB I
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi baik
besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh seumber daya alam yang
tersedia, akan tetapi banyak ditentukan
oleh kualitas sumber
daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
organisasi yang bersangkutan. Perbedaaan SDM pada dekade 60-an dengan kualitas SDM
pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu hal yang
dapat
menjelaskan kemakmuran dan kemajuan jepang pada dekade 90-an atau sekarang ini.
Kontunuitas pembangunan yang
dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila
kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun
dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita
mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif
potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian
pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen
oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif
terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang. Salah
satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal
yang berhubungan dengan MSDM oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh
kalangan perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa
Indonesia.
BAB II
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA (MSDM)
A. Pengertian MSDM
MSDM
(Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B. Fungsi
Operasional MSDM
Fungsi
operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5
( lima ), secara singkat sebagai berikut:
1.
Fungsi
Pengadaan
Merupakan
proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan ( the right man in the right place).
2.
Fungsi
Pengembangan
Merupakan
proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3.
Fungsi
Kompensasi
Merupakan
pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab karyawan tersebut.
4.
Fungsi
Pengintegrasian
Merupakan
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan
dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
5.
Fungsi
Pemeliharaan
Merupakan
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ).
C. Peran Strategik
MSDM
Perubahan
teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman
sumber daya
manusia yang
selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan
perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia
saja.
Saat
ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi
fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM
lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh
karenanya Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan
yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki
bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari Manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang
berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada
kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi
perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis
dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam 4 (empat) macam hubungan :
1.
Hubungan
Administrasi
Disini
manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM
relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai
keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2.
Hubungan Satu
Arah
Terdapat
hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi
SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan.
Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh,
karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra
bisnis yang strategis.
3.
Hubungan Dua
Arah
Ditandai
dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi
dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan
dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
4.
Hubungan
Integratif
Ditandaioleh
hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan
strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis
staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
D. Faktor
Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
Adapun faktor pendorong adalah
sebagai brikut :
Ø
Lingkungan :
Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin
meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
Ø Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang
berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan
hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategis.
Ø Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti
dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya
manusia yang semakin
integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan
sistem sumber daya
manusia di
seluruh perusahaan.
Ø
Struktur :
Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya
manusia di
beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
Ø
Keterampilan
dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki pengetahuan
yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses
perencanaan strategis.
Ø
Keterampilan
dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen
untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
Ø
Sistem Manajemen
yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM
dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior
eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko.
Ø
Sistem
Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun
strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan
motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang dikembangkan dengan
baik.
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen
SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1.
Defenisi Stage
: Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan program-progaram yang kurang
memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan
perpecahan.
2.
Perencanaan
Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik,
training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3.
Manajemen
SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan
masalah manajemen
perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang
lebih besar.
E. Paradigma Lama
MSDM
Manajemen Sumber
Daya Manusia
yang biasanya disebut manajemen personalia, selama ini
memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian
karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari
pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah
memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi,
bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai.
Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen
SDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang
lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna, keuangan, produksi atau
lainnya.
Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh
perubahan teknologi serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah perannya gar memiliki fungsi
yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus
menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk
membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan
dengan (Schuler, 1990).\
1.
Perubahan
lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2.
Kemauan
beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3.
Peningkatan
biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4.
Perubahan
teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill
yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5.
Organisasi
lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun konsumen
(pasar).
6.
Respon terhadap
kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan religulasi, proses
peradilan, serta peraturan lainnya.
7.
Perubahan
struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih (leaner)
menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8.
Meningkatnya
persaingan dan kerjasama internasional
9.
Terdapat
diversitas dari angkatan kerja
Akibat
perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk
memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke
paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi
manajemen SDM maupun manajer lini.
Tabel Pergeseran
paradigama Depertemen SDM
Paradigma
|
Paradigma
Lama
|
Paradigma
Baru
|
Sasaran
|
Keuntungan
|
Kepuasan konsumen
|
|
Produktivitas
|
Kualitas
|
|
Individual
|
Team
|
Desain pekerjaan
|
Efisien
|
Kualitas
|
|
Produktivitas
|
Costomization
|
|
Standar
|
Inovasi
|
Struktur
|
Sentralisasi
|
Desentralisasi
|
|
Sedikit keterlibata menejer lini
|
|
|
Persaingan
|
|
Komunikasi
|
Satu arah
|
Dua arah
|
|
Top down
|
Botton up
|
|
Fokus ke struktur organisasi
|
Focus ke SDM
|
Dasar kompensasi kinerja
|
Individual
|
Team atau group
|
Sumber
: Diolah dari Blackburn & Rossen
(1993) dan Marco (1997)
F. Paradigma Baru
MSDM
Perubahan
lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis,
jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi
untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap
proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan
yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk
menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif
yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi
tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi,
efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru
oleh pesaing.
Dengan
tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya
yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan
sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini, artinya
MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi
yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut
dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur
yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya manusia
mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya
adaptasi juga fleksibelitas.
G. Peran MSDM
Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar
tujuan sumber daya
manusia
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan
kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu.
Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara
terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM
dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan
misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.
Tujuan
utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan
datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya.
Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
1.
Mendefenisikan
kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
2.
Memperjelas
gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan
3.
memberi
persepktif yang lebis luas
4.
Melakukan tes
komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian
SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
5.
Memfokuskan
pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas
pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
6.
Melakukan
strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff
yang berkat.
Departemen
SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:
1.
Strategic
Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi
yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata
dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan
praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level
organisasi.
2.
Administrasi
Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii
adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin.
Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk
merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua
fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi
proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternative untuk
meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking
value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah
focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
3.
Employee
Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi
kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan
tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini
harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan : Pertama, kurangi
tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya
yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya
dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru
(dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan
organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya
dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
4.
Chang Agent,
menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan
kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu:
pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tahu prosedur
baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara
bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi
jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat
hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih
keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak.
Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation),
peningkatan kualitas (quality enhancement) serta penurunan biaya
(costreduction).
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
MSDM (Manajemen Sumber
Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi
operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5
( lima ), yaitu : fungsi pengadaan, fungsi pengembangan, fungsi kompensasi,
fungsi pengintegrasian, dan fungsi pemeliharaan.
B. Saran
Keberhasilan suatu organisasi baik
besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh seumber daya alam yang
tersedia, akan tetapi banyak ditentukan
oleh kualitas sumber
daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara
kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber
produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata.
Salah satu cabang manajemen yang
khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM
oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah
mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar